Entgelttransparenz 2026: Was Unternehmen jetzt wissen und vorbereiten sollten

Worum geht es bei der Entgelttransparenz?

Ziel der neuen Regelungen ist es, ungerechtfertigte Entgeltunterschiede, insbesondere zwischen Männern und Frauen, besser sichtbar zu machen und zu verhindern. Dabei geht es nicht nur um einzelne Gehälter, sondern um das Vergütungssystem insgesamt.

Künftig wird stärker geprüft werden, ob Beschäftigte für gleiche oder gleichwertige Arbeit auch gleich vergütet werden. Unternehmen müssen daher plausibel erklären können, warum es innerhalb vergleichbarer Tätigkeiten Unterschiede gibt und worauf diese Unterschiede beruhen.

Welche Kriterien werden wichtig?

Die Richtlinie stellt vier objektive Kriterien in den Mittelpunkt, nach denen Tätigkeiten bewertet und verglichen werden sollen:

Kompetenzen – etwa fachliche und soziale Fähigkeiten, Qualifikationen oder besondere Weiterbildungen.

Verantwortung – beispielsweise Personalverantwortung, Budgetverantwortung oder die Verantwortung für bestimmte Prozesse oder Mandate.

Belastung – also physische oder psychische Anforderungen, die mit der Tätigkeit verbunden sind.

Arbeitsbedingungen – etwa Schichtarbeit, Nachtarbeit oder sonstige erschwerende Rahmenbedingungen.

Für die Praxis bedeutet das: Unternehmen müssen genauer prüfen, welche Tätigkeiten tatsächlich vergleichbar sind und welche nicht.

Was sollten Arbeitgeber jetzt tun?

Der erste Schritt ist eine Bestandsaufnahme. Unternehmen sollten ihre Stellen und Tätigkeiten systematisch erfassen und prüfen, welche Positionen nach objektiven Kriterien vergleichbar sind. Häufig zeigt sich dabei, dass Rollen zwar ähnlich bezeichnet werden, die tatsächlichen Anforderungen aber voneinander abweichen.

Sinnvoll ist es daher, Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile zu erstellen oder zu aktualisieren. Nur wer klar dokumentieren kann, welche Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Anforderungen mit einer Position verbunden sind, kann später auch Vergütungsunterschiede nachvollziehbar begründen.

Im zweiten Schritt sollten die Vergütungsstrukturen ausgewertet werden. Dabei geht es insbesondere um die Frage, ob es innerhalb vergleichbarer Gruppen Unterschiede gibt und ob diese durch sachliche Gründe gerechtfertigt werden können.

Wann sind Entgeltunterschiede zulässig?

Nicht jeder Vergütungsunterschied ist automatisch unzulässig. Unterschiede können gerechtfertigt sein, wenn sie auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Dazu können insbesondere gehören:

• Qualifikation und Berufserfahrung
• nachweisbare Leistungsunterschiede
• zusätzliche Verantwortung
• besondere Flexibilität bei Arbeitszeit oder Arbeitsort
• belastendere Arbeitsbedingungen
• nachvollziehbare Schwierigkeiten bei der Personalgewinnung

Entscheidend ist aber, dass diese Kriterien nicht nur im Nachhinein genannt, sondern im Unternehmen tatsächlich angewendet und dokumentiert werden.

Was ändert sich im Bewerbungsverfahren?

Auch im Recruiting werden Unternehmen umdenken müssen. Bewerber sollen künftig bereits vor dem Vorstellungsgespräch über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne informiert werden. Außerdem soll es unzulässig sein, nach dem bisherigen Gehalt zu fragen.

Damit wird die Vergütung bei der Einstellung stärker an der Stelle selbst und an objektiven Kriterien auszurichten sein – und weniger an der bisherigen Verhandlungssituation des Bewerbers.

Welche Risiken drohen?

Die Risiken für Arbeitgeber werden spürbar zunehmen. Künftig drohen nicht nur Nachzahlungen entgangener Vergütung, sondern auch Schadensersatz, Verzugszinsen und voraussichtlich Bußgelder. Hinzu kommt die Beweislastproblematik: Wenn Beschäftigte Indizien für eine Benachteiligung vortragen, muss der Arbeitgeber darlegen, dass die Unterschiede sachlich gerechtfertigt sind.

Gerade deshalb reicht es nicht aus, nur auf das spätere deutsche Gesetz zu warten. Wer erst reagiert, wenn konkrete Auskunftsansprüche oder Streitigkeiten auftreten, ist regelmäßig zu spät.

Fazit

Die Entgelttransparenzrichtlinie ist kein bloßes Zukunftsthema. Sie zwingt Unternehmen schon jetzt dazu, ihre Vergütungsstrukturen kritisch zu prüfen. Wer frühzeitig Stellenprofile, Vergleichsgruppen und Gehaltskriterien sauber aufsetzt, reduziert rechtliche Risiken und schafft zugleich mehr Transparenz und Akzeptanz im Unternehmen.

Für viele Arbeitgeber ist das nicht nur eine rechtliche Pflicht, sondern auch eine Chance, Vergütungssysteme klarer, gerechter und zukunftsfester zu gestalten.

Sollten Sie in diesem Zusammenhang Fragen haben und/oder Unterstützung benötigen, sprechen Sie uns gern an!